Contrata lento, despide rápido

En la gestión de personas abundan los lemas que, en apenas unas palabras, resumen toda una manera de entender la dirección. Uno de los más repetidos en los últimos años es el que invita a «contratar lento y despedir rápido». Aunque su formulación resulta muy provocadora, esconde una reflexión de fondo sobre cómo las organizaciones toman, y corrigen, sus decisiones relativas al talento.

«Contratar lento» no significa demorar los procesos de selección de forma injustificada, sino dotarlos del rigor necesario para reducir la incertidumbre inherente a toda incorporación. La investigación en psicología del personal ha demostrado que la calidad de los métodos de selección tiene un impacto directo y sustancial sobre el desempeño posterior del trabajador (Schmidt & Hunter, 1998). Invertir tiempo en evaluar competencias, contrastar referencias y validar la idoneidad del candidato es, por tanto, una inversión y no una pérdida.

Esta lógica conecta con la conocida metáfora de Collins (2001), según la cual lo primero es decidir «quién» y solo después «qué»: las organizaciones excelentes se preocupan ante todo de subir a las personas adecuadas al autobús antes de fijar el rumbo. Contratar despacio permite, además, valorar el ajuste entre la persona y la organización, un factor que la evidencia asocia con mayores niveles de satisfacción, compromiso y permanencia (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005).

La segunda parte del lema, «despedir rápido», suele generar mayor resistencia, pues evoca decisiones frías o precipitadas. Sin embargo, su sentido es distinto: apunta a la importancia de reaccionar sin demora cuando resulta evidente que una incorporación no funciona o cuando un comportamiento perjudica claramente al equipo. En esta línea, Housman y Minor (2015) documentaron que el coste de mantener a un «trabajador tóxico» supera con creces el valor que aporta incluso un empleado de alto rendimiento, tanto por su efecto sobre la rotación como sobre el clima laboral.

El error más frecuente de las organizaciones no es equivocarse al contratar, algo hasta cierto punto inevitable, sino tardar demasiado en reconocer y corregir ese error. Prolongar situaciones insostenibles por evitar la incomodidad de una conversación difícil termina deteriorando la motivación del resto del equipo, que percibe la falta de coherencia entre el discurso y la práctica.

Ahora bien, despedir rápido no puede interpretarse como sinónimo de despedir sin garantías. La rapidez debe referirse a la claridad y a la honestidad del proceso, no a la ausencia de acompañamiento. Antes de una desvinculación deben existir expectativas explícitas, retroalimentación continua y oportunidades reales de mejora; de lo contrario, se corre el riesgo de trasladar a la persona la responsabilidad de fallos que, a menudo, son de origen organizativo.

Aplicado con criterio, el lema «contrata lento, despide rápido» invita a un doble compromiso: rigor y paciencia en la entrada, y honestidad y agilidad en la salida. Ambos extremos comparten un mismo objetivo: proteger la salud y la cohesión de los equipos, así como la sostenibilidad de la propia organización.

En definitiva, más que una receta rígida, esta máxima constituye una invitación a la coherencia en la gestión del talento. Las decisiones sobre las personas son, probablemente, las más determinantes que toma cualquier organización; abordarlas con reflexión marca la diferencia entre las empresas que aprenden de sus errores y las que se limitan a convivir con ellos.

Referencias bibliográficas

Collins, J. (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't. HarperBusiness.

Housman, M. G., & Minor, D. (2015). Toxic Workers. Harvard Business School Working Paper No. 16-057.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.